Das Hauptaugenmerk meiner Beratung liegt bei der Lösung von Konflikten. Dies ist aus meiner Sicht ein wichtiger Teil der Organisationsberatung. Konflikte sind besonders herausfordernde Momente. Wenn man sie (begleitet) austrägt, kann sich etwas entladen. Neues ist möglich. Auch die Organisation wächst an und mit ihren Herausforderungen, so wie die dahinter stehenden Menschen. 

Auch wenn es sich anders anfühlen mag: Konflikte sind zunächst etwas ganz Natürliches. Menschen gehen anders damit um, aber wenn Sie einen Konflikt als Organisation angehen, dann sind die Beteiligten aktiv. Das ist oftmals besser als ein passives, lähmendes „Weiter so“.

Als Einzelne können wir individuell entscheiden bei wem wir uns Hilfe holen, sei es beim Arzt, bei einer Therapeutin oder im Rahmen eines Coachings. In der Gruppe ist das schwieriger, aber nicht weniger sinnvoll. 

Die Konfliktbearbeitung richtet sich am Dreiklang „Begleitung – Vermittlung – Neuausrichtung“ aus. Es erfolgt zunächst eine Konfliktanalyse. Hierbei ist eine gute Menschenkenntnis genauso wichtig wie das Verständnis für die Organisation selbst, also zum Beispiel gesellschaftsrechtliche Zusammenhänge. Daran schließt sich die Konfliktbearbeitung an. Diese erfolgt nach spezifisch ausgewählten Methoden. Die geführte Vermittlungsarbeit hat zum Ziel für Klarheit zu sorgen und evtl. erhellende Erkenntnisse hervorzubringen. Den Beteiligten wird die Möglichkeit geboten, sich neu auszurichten.  

Für die Beratung ist es nicht notwendig, dass ein (beschreibbarer) Konflikt bereits spürbar besteht. Sie kann selbstverständlich auch dann in Anspruch genommen werden, wenn Veränderungsprozesse anstehen, die potentiell Konflikte hervorrufen können. Oftmals ist es auch so, dass man spürt – da ist etwas – es aber noch nicht konkret benennen kann. 

Durch Neuausrichtung kann die Konfliktbearbeitung zur Organisationsentwicklung beitragen. Im Sinne einer ganzheitlichen Beratung können auf Wunsch Fragen aufgeworfen werden, wie „Was braucht meine Organisation um gut zu funktionieren? Was kann sie besser machen? Wo liegen ggf. wiederkehrende Muster, die immer wieder Sand ins Getriebe streuen?“ Für spezifische Organisationsentwicklungsanfragen vermittle ich gern an kompetente Beraterkolleg:innen. 

Mein Interesse an internationalen Organisationen war schon immer groß. Gern berate ich in diesem Zusammenhang v.a. mit Blick auf interkulturelle Konflikte in deutscher und französischer Sprache. 

Im Bereich von Familienunternehmen interessiere ich mich für Generationen- und Nachfolgekonflikte sowie für die damit einhergehenden Veränderungsprozesse. Die Fortführung von Traditionsunternehmen kann nur dann gelingen, wenn alt und neu aufeinander zugehen, bereit sind Kompromisse zu machen und voneinander zu lernen. Im Rahmen dessen, können neue Ansätze, wie die  Überführung eines Unternehmens in sog. Gesellschaften mit gebundenem Eigentum („Verantwortungseigentum“) Möglichkeiten bieten, vermeintlich gegensätzliche Interessen und Bedürfnisse miteinander zu vereinen.

Im Bereich der öffentlichen Verwaltung kann die Transformation hin zu agilem Verwaltungshandeln sinnvoll sein. Auch hier gilt es aber genau hinzuschauen. Flache Hierarchien können positive Effekte erzielen. Dies ist aber keineswegs zwingend.